Obecnie firmy szkoleniowe dzielą umiejętności zawodowe na: twarde i miękkie. Umiejętności miękkie wiążą się ze zdolnościami interpersonalnymi, umożliwiającymi odnajdywanie się w nowej sytuacji, pomocnymi w skutecznej komunikacji i efektywnej pracy w zespole. Natomiast umiejętności twarde opierają się na teoretycznej wiedzy, niezbędnej do wykonywania konkretnych obowiązków.

Istotne jest, że sama wiedza nie wystarcza, aby być np. skutecznym handlowcem, kierownikiem właściwie zarządzającym zespołem itp. Należy zdobyć jeszcze umiejętności miękkie, które przede wszystkim koncentrują się na rozwoju konkretnych kompetencji dotyczących efektywnej komunikacji, umiejętności rozwiązywania problemów, zarządzania sobą w czasie, zarządzanie zespołem, asertywnością, itd.

Rynek pracy jeszcze 10–20 lat temu przywiązywał wagę do umiejętności twardych, ale obecnie, przy wciąż rosnącej konkurencji, istotne stają się również umiejętności miękkie, które uczą odpowiedniego reagowania na zmiany i radzenia sobie ze stresem. Aby uzyskać skuteczność pracy, należy połączyć jedne i drugie umiejętności.

Szef zespołu nie może ograniczyć się do znajomości procedur i umiejętności wdrażania nowych technologii, ale powinien poznać podstawowe aspekty komunikacji, aby właściwie porozumiewać się z pracownikami i nimi zarządzać. Pracownicy, którzy chcą uczestniczyć w szkoleniach, muszą mieć wolę zmiany swojej postawy. Szkolenia z zakresu umiejętności miękkich mają charakter aktywny, zawsze oparte są na zajęciach warsztatowych, dlatego trenerzy korzystają się z różnych narzędzi szkoleniowych, po to, aby wykształcić konkretne zachowania. Oczywiście szkolenia te są zróżnicowane pod względem przygotowania w przypadku pracowników rozpoczynających ścieżkę zawodową oraz pracowników doświadczonych. Początkujący uczestnicy szkolenia otrzymują dodatkowo odpowiedni zakres informacji teoretycznych, zaawansowani zawodowo ćwiczą w sposób aktywny różne zachowania. W przypadku kadry wysoko wykwalifikowanej organizowane są warsztaty w formie scenek i symulacji.

W trakcie szkoleń trenerzy zawsze koncentrują się na problemach rzeczywistych w danej firmie, ponieważ łatwiej jest pokazać prawidłową komunikacja lub wskazać jej nieprawidłowości na konkretnych przykładach np. w czasie odgrywanych scenek. Pokazanie różnych zachowań, a następnie przedyskutowane ich w grupie jest najlepszym przykładem do zastosowania w codziennej pracy.

Tendencje na ryku szkoleń

Obecnie na rynku jest wiele firm szkoleniowych, a do najbardziej znanych należą MDDP, Akademia Biznesu, Syntea, Gamma D. Diduk i M. Wasilewski, Humaneo, Business Center 1 Anna Kepka, Future Centre Training Corporation Kiciński i Cebula oraz wiele innych.

Wzrost popytu na szkolenia miękkie jest związany z rynkiem pracy, ponieważ kształcenie umiejętności miękkich jest istotne w momencie, gdy mamy do czynienia ze zmianami stanowisk pracy, restrukturyzacją w obrębie przedsiębiorstwa itp., a pracownicy muszą umieć znaleźć się w każdej nowej sytuacji. W tym pomagają im właśnie nabyte umiejętności. W szkoleniach chodzi więc o pokazanie modelu zachowania, który może być przydatny w podobnych trudnych sytuacjach w pracy. Umiejętność działania przy ciągłym stresie jest bardzo ważna dla każdego pracownika, zarówno na niższym jak i na wyższym szczeblu w hierarchii firmy, dlatego nie ma wątpliwości, że szkolenia z zakresu umiejętności miękkich będą się rozwijać, co akcentują trenerzy firm szkoleniowych.

Julita Urbaniuk – współpracująca z Vademecum – Konferencje i Szkolenia Sp. z o.o. psycholog i trener biznesu

Czy lider po awansie ma łatwe życie?

Jego główne zadania to: przekazywanie informacji, delegowanie zadań, nadzór nad ich wykonaniem, motywowanie i rozwiązywanie problemów w zespole, uczenie pracowników, interwencje w przypadku pracy niezgodnej ze standardami, ocena bieżącej pracy, dbanie o wyniki. Często w czasie awansu lider nawet nie podejrzewa, jak szybko mogą pojawić mu się trudności w komunikacji z przyjaznymi dotąd osobami. W większości firm niemal już od trzeciego miesiąca zdarza się, że lider z nostalgią zaczyna wspominać czasy, gdy ludzie wydawali mu się fajni, a jego zespół tęskni to czasów, gdy lider nie był jeszcze liderem… Co się stało? Problem najczęściej polega na tym, że intuicyjne sposoby kierowania innymi działają jedynie na „dobrych pracowników”. Niestety, w przypadku „pracowników, nie spełniających standardów” te metody bazujące na dialogu i kooperacji, nie działają. Co więc zazwyczaj robi lider? Eskaluje swoje zachowania, staje się coraz bardziej autorytarny. Po jakimś czasie w jednakowy sposób zaczyna traktować wszystkich podwładnych. W efekcie, w przypadku pracowników ocenianych przez lidera negatywnie, wcale nie osiąga spektakularnych efektów, natomiast traci pracowników dobrych i przeciętnych. Jego praca coraz bardziej przypomina „orkę na ugorze”. Szkolenia dla liderów, brygadzistów, mistrzów produkcji pozwalają zatrzymać ten proces. Dają im narzędzia, które ułatwiają pracę, m.in. schematy rozmów, użyteczne zwroty, podpowiedzi, jak budować swój autorytet kierowniczy nie niszcząc dobrych relacji z kolegami.

 

Motywacje pracowników

Najważniejszą osobą motywującą pracowników do pracy jest bezpośredni przełożony, który dba o sprawiedliwy przydział obowiązków, zna podwładnych, uczciwie ich traktuje, a jednocześnie szanuje, budując w ten sposób swój autorytet. Poza tym istotnym aspektem dobrego zespołu w produkcji i w każdej innej grupie jest właściwa komunikacja, tak aby pracownicy byli poinformowani odnośnie decyzji, na które mają wpływ, oraz znali swoje możliwości i obowiązki na danym stanowisku (bez domyślania się). Ważną formą motywowania jest stosowanie zmian stanowisk pracy, które umożliwiają podwyższanie kwalifikacji poprzez poznawanie nowych obowiązków. Wdrażane są zasady dbania o bezpieczeństwo pracy oraz wprowadzane zasady 5S, których rezultatem jest poprawa efektywności miejsca pracy, uproszczenie środowiska pracownika, zmniejszanie marnotrawstwa, zapobieganie powstawaniu błędów oraz poprawa bezpieczeństwa środowiska pracy. Zasady te mogą dodatkowo motywować pracowników do lepszej pracy, ponieważ pracownicy dowiadują się, jak duże znaczenie mają pracownicy produkcyjni i jak wiele zależy od ich postawy. Szkolenia pracowników, dzięki wdrażaniu nowych zasad pracy, sposobów motywowania, doskonaleniu współpracy pomiędzy pracownikami i kadrą zarządzającą, przyczyniają się do poprawy organizacji pracy.

Założenia szkoleniowe i poszkoleniowe

Nawet najwspanialsze warsztaty szkoleniowe zostaną szybko zapomniane, jeśli nie zastosuje się kilku technik utrwalania wiedzy. Do najprostszych należy test przed i po szkoleniu, pod warunkiem, że pytania w nim zawarte odnoszą się do najważniejszych rzeczy, na zapamiętaniu których najbardziej nam zależy.

Innym istotnym aspektem szkolenia jest robienie zdjęć i notowanie komentarzy trenerskich, najważniejszych pomysłów i wniosków grupy, a następnie zrobienie z nich Kompasu Poszkoleniowego. Umożliwia on nie tylko powtórzenie najważniejszych zagadnień szkolenia, lecz również pozwala, aby nowi pracownicy produkcji, którzy późnij dołączą do zespołu, mogli szybciej i łatwiej opanować dobre praktyki wypracowane przez zespół, mimo że nie uczestniczyli we wspólnych szkoleniach. Kompas taki można zapisać też w formie krótkich zasad na tablicy, aby były one ciągle dostępne dla wszystkich pracowników.

Na jakie problemy odpowiadają szkolenia dla liderów produkcji? Alicja Dąbrowska – wiceprezes firmy Vademecum – Konferencje i szkolenia – wymienia najważniejsze: trudność ze zbudowaniem i utrzymaniem autorytetu po awansie, brak umiejętności motywowania pozafinansowego, nieprawidłowe przekazywanie i egzekwowanie poleceń (niedostosowane do wiedzy i umiejętności pracownika), brak umiejętności rozmawiania z pracownikami po popełnieniu błędu, niedostateczna umiejętność reagowania i rozwiązywania trudnych sytuacji w zespole. Jeśli lider opanuje te zagadnienia, poradzi sobie z większością sytuacji na produkcji.

Forma szkoleń

Aktywny trening, ćwiczenia praktyczne, eksperymenty, prezentacje, testy, kwestionariusze, zadania i zabawy o charakterze diagnostycznym bardzo istotnie wpływają na aktywność uczestników szkolenia. Uczestnicy otrzymują bardzo różnorodne materiały szkoleniowe, ukazujące konkretne przykłady do wykorzystania w pracy.

W zakresie szkoleń dla kadry zaradzającej zespołem w produkcji jest: zarządzanie zespołem produkcyjnym, zarządzanie projektami, efektywna komunikacja.

Szkoleniem dedykowanym dla średniego szczebla np. brygadzistów jest szkolenie z zarządzania zmianą.

Tomasz Kubicius, właściciel firmy Vidi – Centrum Rozwoju Kadr

Pracownicy produkcji, szefowie zmiany, brygadziści, kierownicy produkcji to osoby pracujące na najbardziej obciążonych i wymagających wielozadaniowości stanowiskach. Bardzo często stykają się oni z niedoborem personalnym, stresem, konfliktami pracowniczymi, problemami z wyszkoleniem czy wykonaniem normy. Wielu z tych czynników można uniknąć lub przynajmniej być na nie lepiej przygotowanym. Coraz częściej firmy dostrzegają jak ważne dla pracowników, oprócz szkoleń technicznych również szkolenia umiejętności miękkich.

Bez kompetencji interpersonalnych, takich jak: komunikacja, współpraca w zespole czy umiejętność motywowania, delegowania i kontroli pracowników zespół/dział/firma skazany jest na kłopoty. Szkolenia dają pracownikom narzędzia radzenia sobie ze stresem, kontroli emocji w trudnych sytuacjach czy też efektywnej komunikacji oraz lepszej organizacji pracy .Plany szkoleniowe dla pracowników produkcji i inżynierów powinny uwzględniać również szkolenia interpersonalne, by pracownicy rozwijali swoje kompetencje również w dziedzinie kierowani pracownikami dlatego polecam cykl szkoleń:

1. Lider – brygadzista – jak z kolegi zostać efektywnym przełożonym
2. Budowanie i współpraca w zespole
3. Motywowanie i budowanie zaangażowania pracowników
4. Kierowanie zespołem produkcyjnym

Rozwój kompetencji miękkich w znacznym stopniu przyczynia się do wzrostu efektywności firmy, ponieważ wszyscy wiemy, że to od ludzi – zaangażowanych pracowników zależy bardzo wiele. Niezmiernie istotne jest to, aby takie szkolenia były przygotowane i prowadzone przez trenerów, którzy mają bogate doświadczenie we współpracy z firmami produkcyjnymi, aby przekazywana wiedza opierała się o konkretne przykłady i specyfikę danej branży.

Przykłady szkoleń

Zarządzanie zespołem produkcyjnym

Szkolenie pokazuje formalne i nieformalne aspekty pracy lidera, który powinien wiedzieć czego chce od ludzi i właściwie przekazywać polecenia i obowiązki pracownikom. Pozwala poznać umiejętność delegowania i rozliczania poleceń. Szkolenia zwracają uwagę na właściwe ocenianie podwładnych, wywieranie wpływu poprzez wzmacnianie dobrego zachowania oraz zapobiegania błędów recydywisty czyli w jaki sposób prawidłowo reagować na błędy i inne kwestie.

LEAN Manufacturing dla pracowników produkcyjnych

Szkolenie uwrażliwiające pracowników produkcji na efektywne myślenie i wprowadzanie oszczędności w firmie. Uczestnicy są zapoznawani z najważniejszymi korzyściami wprowadzenia systemu Lean w życie oraz z tym, w jaki sposób mogą sami generować propozycje rozwiązań i usprawnień procesów. Jeśli pracownicy sami wymyślają rozwiązania i są ich użytkownikami – w naturalny sposób sami mocno się angażują w ich wprowadzanie.

Zarządzanie zmianą

Celem szkolenia jest pogłębienie i usystematyzowanie wiedzy oraz zdobycie umiejętności z

zakresu metod i technik zarządzania zmianą. Szkolenie uczy rozumienia mechanizmów psychologicznych występujących w zarządzaniu zmianą, ze zwróceniem uwagi na aspekt komunikacji i stylu zarządzania w sytuacji zmiany.

Efektywna komunikacja na produkcji

Szkolenie umożliwia uczestnikom poznanie znaczenia dobrego przepływu informacji oraz sposoby wyegzekwowania od pracowników właściwego przepływu informacji. Celem szkolenia jest poznanie technik partnerskiej komunikacji, tak aby właściwie wydawać polecenia, nie tylko krytykować, ale i chwalić pracowników. Dzięki szkoleniu uczestnicy poznają sposoby radzenia z agresją , krytyką i gniewem drugiej osoby oraz dowiedzą się jak wybierać właściwy sposób zachowania.

Statystyczna Kontrola Procesu SPC

Stosowanie SPC dąży do minimalizowania strat i umożliwia lepszą współpracę z klientem, zapewniając mu możliwość kontroli procesów i produktów. Jest to szkolenie dedykowane do osób odpowiedzialnych za sterowanie procesami i eliminowaniem błędów produkcji – technologów, inżynierów procesów oraz pełnomocników ds. systemu zarządzania jakością. Szkolenie prezentuje szeroki wachlarz metod pozwalających sterować procesami w oparciu o fakty. Dzięki specjalnie dobranym ćwiczeniom uczestnicy poznają również praktyczne możliwości ich wykorzystania. Mocną stroną zajęć są opracowane przez trenera przykłady zastosowania SPC w różnych firmach – zadaniem uczestników jest m.in. odszukanie w nich błędów i wyeliminowanie ich.

Zarządzanie Projektami na produkcji

Praca zespołowa w zakresie zarządzania projektami jest filarem przedsiębiorstwa produkcyjnego, dlatego odpowiednio wyszkolony zespól zagwarantuje powodzenie w organizacji pracy firmy. Uczestnicy szkolenia doskonalą wiedzę z zakresu realizacji projektów, uczą się istoty określania etapów projektu, właściwego dobierania zasobów, współpracy w zespole oraz metod oceniania projektu i jego realizacji.

Efektywność osobista

Szkolenie wskazuje uczestnikom sposoby rozwijania efektywności indywidualnej poprzez: zarządzanie osobistymi zasobami intelektualnymi i emocjonalnymi; stosowanie zasad i praktycznych modeli realizacji celów i zadań; zarządzanie własną energią i motywacją.

Efektywność zespołowa

Dzięki temu szkoleniu można zwiększyć sprawność pracy zespołowej poprzez wykorzystanie mechanizmów procesu grupowego do wzmacniania efektywności pracy zespołowej, oddziaływanie na wewnętrzną motywację pracowników, stosowanie metod kreatywnych w tworzeniu rozwiązań i rozwiązywaniu problemów.

Komunikacja interpersonalna: menedżer – pracownik

Szkolenie skierowane jest do osób odpowiedzialnych za komunikację wewnętrzną w firmie. Uczestnicy poznają kluczowe zasady komunikacji interpersonalnej, oraz metody skutecznej komunikacji.

Metody wzmacniania skuteczności komunikacji interpersonalnej w relacji przełożony – pracownik

Szkolenie skierowane jest do osób odpowiedzialnych za komunikację wewnętrzną w firmie, a w szczególności menedżerów, specjalistów HR oraz pracowników działu PR. Uczestnicy poznają metody wzmacniania skuteczności komunikacji interpersonalnej, w tym wzorce myślenia (systemy reprezentacji), oraz filtry, przez które postrzegamy świat (metaprogramy).

Podejmowanie decyzji i zarządzanie ryzykiem

Podejmowanie trafnej decyzji to trudna sztuka. Nie zawsze należy polegać na intuicji. Dzięki temu szkoleniu uczestnik może nauczyć się trafnie podejmować decyzje.

Obecnie bardzo dużą wagę poświęca się na organizację pracy zakładów takie jak szkolenia 5S, ,które prowadzą do podnoszenia wydajności pracowników i wzrostu produkcji poprzez wyeliminowanie strat i usprawnianie procesów. Jest to sposób zarządzania miejscem pracy, który jest podstawą do wdrożenia wszelkich innych działań. 5S w wąskim ujęciu jest procesem, który wymaga wyeliminowania wszystkiego, co zbędne, niepotrzebne, w celu opracowania łatwiejszego i szybszego dostępu do potrzebnych narzędzi i części. 5S to: selekcja, systematyzacja, sprzątanie, standaryzacja i samodyscyplina. Szkolenie pozwala zrozumieć uczestnikom jak wiele mogą osiągnąć stosując na co dzień poznane zasady, a jednocześnie zwiększa motywację do ich stosowania.

Firmy oferują także szkolenia, które można zaliczyć do bardzo indywidualnych czy osobistych. Do takich należą takie jak nauka asertywności, opanowanie w trudnych sytuacjach, sztuka podejmowania decyzji, autoprezentacja i wystąpienia publiczne oraz wywieranie wpływu. Do bardziej ogólnych, ale także przydatnych w przedsiębiorstwach, można zaliczyć szkolenia z umiejętności negocjacji, zarządzanie czasem czy też planowanie i prowadzenie zebrań.

Doskonalenie kompetencji pracowników przekłada się na wzrost efektywności firmy, ponieważ wykwalifikowani i odpowiednio wyszkoleni specjaliści są bardziej zaangażowani w pracę. Właściwie przygotowane i przeprowadzone szkolenia umożliwiają zdobycie nowej wiedzy w oparciu o przykłady związane z przedsiębiorstwem i pozwalają odpowiednio dostosować organizację pracy do potrzeb pracowników i firmy.

Autor: Anna Kropiewnicka-Mielko

Artykuł pochodzi z czasopisma Główny Mechanik nr 4/2015